Podstawowym zadaniem trenera jest przeprowadzenie uczestników przez poszczególne fazy cyklu uczenia się. Punktem wyjścia do pracy trenera jest cykl uczenia się Kolba, który opisuje to, jak osoby dorosłe przyswajają nową wiedzę, umiejętności i postawy. Cykl Kolba omówiliśmy w innym tekście. Tutaj skupimy się na tym czego, ten cykl wymaga od trenera. Jakie role powinien pełnić trener w różnych momentach cyklu uczenia się?
Co jest prawdziwym zadaniem trenera?
Co jest zadaniem trenera? Wlewanie uczestnikom wiedzy do głowy, jak to robią nauczyciele czy wykładowcy? Dostarczanie uczestnikom rozrywki? Wzbudzanie w uczestnikach mniej lub bardziej podniosłych emocji? Musztrowanie uczestników ich, aż określone sposoby postępowania staną się ich drugą naturą?
Oczywiście, żadna z tych rzeczy. Szkolenia są na to zbyt drogie (nie tylko w sensie finansowym, ale także w sensie czasu przez który pracownik nie wykonuje swoich zadań).
Zadanie trenera jest znacznie bardziej ambitne. Jest nim przeprowadzenie uczestnika przez cały proces uczenia się, to znaczy, sprawienie, by uczestnik korzystając ze swojego doświadczenia (które zdobył na sali szkoleniowej lub poza nią) oraz refleksji na jego temat, zdobył nową wiedzę, umiejętności i postawy a następnie zastosował je w swoim miejscu pracy.
To jest możliwe tylko wtedy, gdy przeprowadzimy go przez kolejne etapy cyklu uczenia się przez doświadczenia. Uczenie się jest zawsze procesem aktywnym, w którym główny aktorem jest uczestnik szkolenia. Trener jest tylko – jak twierdził już Sokrates – akuszerem pomagającym narodzić się nowej wiedzy, postawom i umiejętnościom. Jeżeli wykładasz uczestnikom, to co powinni wiedzieć – nie jesteś dobrym trenerem. Tak samo, jeżeli tylko ich zabawiasz, motywujesz, inspirujesz czy tresujesz.
Ale co to znaczy w praktyce? Jeżeli nie mam być wykładowcą, gwiazdą rocka czy upierdliwym kapralem, to kim mam być? Pełną, praktyczną odpowiedź na tu pytanie znajdziesz podczas naszego szkolenia dla trenerów, jednak najważniejsza jej część jest taka: musisz pełnić wszystkie te role. By przeprowadzić uczestnika przez pełny cykl uczenia się Kolba, potrzebujesz być: facylitatorem (powiedzmy inaczej – psychologiem, który zachęca uczestników do otwierania się); prezenterem (albo nawet showmenem, który sprawnie przekazuje nową wiedzę); treserem, który wdrukowuje uczestnikom rutyny i procedury działania oraz inspiratorem, który popycha uczestników do zmian.
Do tych czterech ról zaraz wrócimy, ale zacznijmy od rzeczy bardziej podstawowych.
Konstrukcja bloku szkoleniowego
Patrząc z perspektywy procesu uczenia się, każdy blok szkoleniowy którego celem jest udoskonalenie jakiegoś aspektu pracy wykonywaj przez uczestnika można podzielić na cztery fazy. Każda z nich prowadzi do innych zmian w psychice uczestnika. Po kolei sprawiają, że w uczestniku pojawia:
- Zaangażowanie i motywacja do udziału w szkoleniu.
- Wiedza
- Umiejętności praktyczne
- Decyzje dotyczące zmian w miejscy pracy
Angażowanie
Efektem pierwszej fazy jest refleksja dotycząca własnych doświadczeń. Punktem wyjścia do tej fazy są doświadczenia uczestnika. Czasem trener odwołuje się do doświadczeń uczestnika spoza sali szkoleniowej, czasem, poprzez grę lub symulację tworzy takie doświadczenie na sali szkoleniowej.
Najważniejszym zadaniem trenera w tej fazie jest zaangażowanie uczestników.
Zaangażowanie wiąże się z przyciągnięciem uwagi uczestników. Nie ma najmniejszego sensu próbować cokolwiek przekazywać uczestnikom, jeżeli nie są skupieni na tym, co masz im do powiedzenia. uważają. Najpierw musisz przyciągnąć ich uwagę.
Jest wiele sposobów przyciągania uwagi uczestników. Możemy stanąć na głowie, możemy zacząć opowiadać dowcipy albo czymś zaszokować. Te sposoby, przydatne w różnego rodzaju happeningach, zupełnie nie mają jednak zastosowania w odniesieniu do szkoleń.
Po pierwsze przekreślają wiarygodność trenera, po drugie są krótkotrwałe. Gdy przestaniesz opowiadać dowcipy, które nie mają związku z tematem, ludzie przestaną uważać. Jeżeli z kolei będziesz tylko opowiadał dowcipy, ludzie powiedzą: „Może zabawa była i fajna, ale niczego potrzebnego się nie nauczyłem”.
Najważniejszą, praktycznie jedyną metodą angażowania uczestników jest odwołanie się do ich doświadczeń oraz pokazanie im praktycznych korzyści, jakie wyniosą z udziału w szkoleniu.
Rzeczą, która pozwala określić czy udało ci się dobrze poradzić z tą fazą bloku szkoleniowego jest motywacja szkoleniowa uczestników (tzn. motywacja do udziału w szkoleniu i rozwoju swoich umiejętności). Jeżeli uczestnicy siedzą odchyleni, niechętnie się wypowiadają, a jeżeli wypowiadają się, to twierdzą, że „to szkolenie nie jest im do niczego potrzebne” nie jesteś gotowy by przejść dalej.
Szkolenia różnią się tym, jak trudne jest wzbudzenie motywacji uczestników: są takie, w których wystarczy pięć minut, są jednak i takie, gdzie na zaangażowanie uczestników trzeba poświęcić kilka godzin. Warto pamiętać, że zaangażowanie nigdy nie jest efektem oddziaływania charyzmą czy fluidem prowadzącego. Nie wystarczy powiedzieć sobie: „zaczaruję ich swoją osobowością”.
Wzbudzanie motywacji uczestników jest pracą, do której trzeba mieć strategię i do której trzeba się przygotować.
Zanim przejdziemy do następnego bloku: motywacja do uczenia się jest ważna w tej fazie, ale nie chodzi tylko o nią. By przejść do następnego etapu szkolenia – to znaczy by zacząć przestawić koncepcje, pojęcia i informacje, musisz zebrać refleksje uczestników na forum grupy. Chodzi o to, byś mógł przedstawiać koncepcje i pojęcia odwołując się do tego, co powiedzieli uczestnicy.
Przekazywanie
Ta faza szkolenia zaczyna się w momencie, gdy na stole (a częściej na flipcharcie) leżą obserwacje, spostrzeżenia i wypowiedzi uczestników.
Wszyscy (albo przynajmniej spora część) coś powiedzieli? Każdy miał okazję coś dorzucić? Grupa się wygadała? Nikt nie pcha się już do głosu i nie chce dorzucić swoich wrażeń?
Pora zatem zadać pytanie: No i co z tego wynika? Jak to wszystko się z sobą łączy? Do jakich wniosków doszli eksperci? Co o tym mówi nauka?
Naszym celem w tej fazie jest uporządkowanie refleksji uczestników oraz podbudowanie ich wiedzą zaczerpniętą od ekspertów. Efektem tej fazy jest sytuacja, w której uczestnicy przyswoili koncepcję, pojęcia czy rozróżnienia, istotne z punku widzenia tematów jakie przerabiamy na szkoleniu.
Przyswoili, nie znaczy tylko usłyszeli, dowiedzieli się, czy zapamiętali Przyswoili, oznacza uczynili swoim, to znaczy zintegrowali koncepcje (pojęcia, zasady czy rozróżniania) ze swoją strukturą nerwową. Mówiąc inaczej, to, co chcemy im przekazać siedzi w głowach uczestników, tak jak ich własne myśli. To, czy uczestnicy będą pamiętać informacje z danego zakresu nie ma tutaj jakiegoś niezwykle istotnego znaczenia.
Ćwiczenie
Trzeci punkt zaczyna się w momencie, w którym uczestnicy przyswoili koncepcję i wiedzę i prowadzi do momentu, w którym potrafią tą wiedzę wykorzystać w praktyce. Naszym, jako trenerów, celem w tej fazie, jest zbudowanie praktycznych umiejętności działania.
Dlaczego przechodzimy do praktyki dopiero teraz? Dlaczego nie zaczynamy od praktyki?
Dlatego, że zaczynając od umiejętności praktycznych ryzykowaliśmy zamianę szkolenia w tresurę. Jeżeli nie rozumiesz zasad, jedyne co możesz, to imitować. Imitacja sprawdza się jednak tak długo, jak długo warunki są taki same. Gdy się zmieniają, choćby nieznacznie, imitacja traci sens.
Na szkoleniu nie zależy nam na tym, by uczestnicy jedynie imitowali to, co im pokażemy, ale by umieli radzić sobie w prawdziwych, często niepowtarzalnych sytuacjach.
Ważnym zadaniem trenera jest w tej fazie dostarczanie uczestnikom informacji zwrotnych. Pozwalasz im przećwiczyć, następnie mówisz jak wyszło i co mogą poprawić – dzięki temu zdecydowanie łatwiej jest przyswoić umiejętności.
Stosowanie
Pierwsza faza zaczynała się poza salą szkoleniową, ta faza kończy się poza salą szkoleniową. Na wyjściu całego procesu uczenia się mamy uczestnika, który stosuje wiedzę, umiejętności i postawy przekazane mu na szkoleniu, w miejscu pracy.
Zanim zabierzemy się do tej fazy mamy przed sobą uczestnika, który dobrze sobie radzi z praktycznymi ćwiczeniami. Czy jest coś jeszcze do zrobienia? Dwie kluczowe rzeczy.
Po pierwsze musimy się upewnić, że uczestnik potrafi elastycznie stosować to, czego się nauczył. Problem z życiem jest taki, że nigdy nie jest takie jak szkolenie. Dzieją się rzeczy mniej czy bardziej podobne do sytuacji ćwiczeniowych, jednak nigdy nie są to taki same sytuacje. Naszym zadaniem nie jest mnożenie scenariuszy i przygotowywanie uczestników na każdą możliwą alternatywę, ale nauczenie ich elastycznego stosowania zasad, wiedzy i umiejętności.
W poprzedniej fazie (faza ćwiczenia) proponujemy uczestnikom różnego rodzaju pomoce i ułatwienie. By ułatwić ich wyćwiczenie, traktujemy je w sposób sztywny. Nie ma co uczyć ludzi procedur postępowania, od początku zastrzegając, że tak naprawdę, to może trzeba będzie robić to inaczej. Na początku łatwiej jest coś opanować w sposób sztywny. Później jednak musimy upewnić się, że uczestnicy potrafią dostosowywać nabyte schematy do różnych sytuacji. W tej fazie zachęcamy do twórczego i elastycznego podejścia do działania.
Druga, bardzo istotne rzecz, to zbudowanie w uczestnikach motywacji to transferu. W tym celu możemy zachęcić uczestników np. do planowania działań czy zastanowienia się i przygotowania do przeszkód, jakie mogą się po drodze pojawić.
Cztery role trenera związane z cyklem uczenia się Kolba
W każdej z faz trener pełni inną rolę. Są to role:
- FACYLITATORA. Jako facylitator (wspomagacz) trener mówi mniej niż uczestnicy, jego zadaniem jest ułatwianie im udziału w zajęciach, robi to poprzez pytania i zachęty oraz kontrolę procesu grupowego.
- PREZENTERA. W tej roli najważniejszą rzeczą jest sprawne przekazywanie wiedzy i porządkowanie jej głowach uczestników.
- COACHA (rozumianego w sposób sportowy, a więc bardziej tresera niż wycofanego terapeuty) W tej roli trener dostarcza serii ćwiczeń oraz udziela informacji zwrotnych.
- WSPIERAJĄCEGO INSPIRATORA (czy krytyka) Jako wspierający krytyk, trener stymuluje krytyczne myślenie i elastyczne podejście do uczestników.
O czym pamiętać wykorzystując cykl uczenia się Kolba podczas szkolenia?
Gdy angażujesz uczestników, pamiętaj:
- Jesteśmy zaangażowani przede wszystkim wtedy, gdy umiemy połączyć treść szkolenia z naszym doświadczeniem. Jeżeli coś mnie nie dotyczy, nie ma związku z moim życiem, pracą, nie odnosi się do moich doświadczeń – będę się trzymał wobec tego na dystans.
- Angażowanie uczestników poprzez robienie czegoś dziwnego, ciekawego czy szokującego przyciąga uwagę uczestników na chwilę, ale nie wystarcza, by uwaga ta przełożyła się na „wejście” uczestnika w temat – tj. na prawdziwe zaangażowanie.
- Najlepszym sposobem angażowania jest tworzenie mostów, łączenie tematów szkoleniowych z doświadczeniami uczestnika.
- Uczestnicy będą bardziej zaangażowani, gdy pokażemy im jakie ważne dla nich problemy pozwoli im rozwiązać szkolenia.
Gdy przekazujesz wiedzę
- Ludzie najlepiej przyswajają to, do czego sami dochodzą; najlepiej przyswajają koncepcje, które łączą w całość to, co przeżyli.
- Ludzie lepiej przyswajają koncepcje wtedy, gdy są one uporządkowane i oszczędne. Inaczej mówiąc, ludzie najlepiej przyswajają treść szkolenia wtedy, gdy jesteś w stanie podsumować ją za pomocą jednej tezy.
Gdy ćwiczysz
- Ludzie najlepiej przyswajają praktyczne umiejętności wtedy, gdy rozumieją zasady, prawidła czy reguły (gdy uczmy ich jak małpki, na zasadzie: rób to tak, a tak, nie dając im koncepcji osadzonych w ich doświadczeniach, uczą się słabiej).
- Ludzie lepiej przyswajają praktyczne umiejętności, gdy uczymy ich po kolei, od prostego do złożonego, od elementów do całości.
- Ludzie lepiej przyswajają, gdy dostają korygującą informację zwrotną.
Stosowanie
- Ludzie lepiej zmieniają swoje życie, gdy nabyli umiejętności praktyczne, gdy przeszliśmy z nimi ścieżkę praktycznych kroków.
- Ludzie zmieniają coś, gdy przed zastosowaniem umiejętności mają poczucie sukcesu, że udało im się coś osiągnąć w warunkach szkoleniowych.
- Ludzie lepiej wdrażają, gdy przygotowali się do radzenia sobie z barierami i przeszkodami jakie pojawią się w sytuacji życiowej.
- Ludzie lepiej wdrażają, gdy ich umiejętności są elastyczne, gdy mogą je modyfikować i dostosowywać do sytuacji, a nie wtedy, gdy robią to mechanicznie.
