Cykl Kolba – czym jest i jak go stosować?

Jeżeli jesteś dobrym trenerem Cykl Kolba jest jednym z twoich podstawowych narzędzi pracy. Pozwala ci efektywnie zaangażować uczestników do udziału w szkoleniu, skutecznie przekazać wiedzę, rozwinąć ich sprawność i zachęcić do zaplanowania zmian.

Dlaczego warto znać Cykl Kolba?

Cykl Kolba, to model uczenia się opracowany ponad trzydzieści lat temu przez profesora Davida A. Kolba. Dlaczego dla trenera, którego głównym zadaniem jest najczęściej robienie praktycznych, by nie powiedzieć przyziemnych, wiążących się z codzienną pracą szkoleń, miałby interesować rozważania teoretyka?

Odpowiedź zawarta jest już w samej nazwie modelu. Właściwa nazwa tego, o czym tutaj mówimy w skrócie Cykl Kolba brzmi: Model Uczenia się przez Doświadczenie (Experiential Learning Model). Model opisuje to, w jaki sposób ludzie mogą przekształcać swoje doświadczenia w wiedzę, a tą z kolei w zmiany w swoim zachowaniu. Jeżeli dobrze nie rozumiesz tego modelu i nie umiesz go stosować w trakcie swoich szkoleń, istnieje duże ryzyko, że efekty prowadzonych przez ciebie szkoleń będą marne. Być może zrobisz dobry show, być może przekażesz mnóstwo informacji, być może roztoczysz przed uczestnikami paletę możliwości i praktycznych narzędzi, ale na twoim szkoleniu nie nastąpi zmiana ludzi. Sednem uczenia się jest bowiem trwała zmiana człowieka – tego jakimi informacjami dysponuje, tego w jaki sposób patrzy na świat, tego jak sprawie radzi sobie z zadaniami i jakimi narzędziami potrafi się posługiwać itp.

Jeżeli oczekujesz od uczenia się praktycznych efektów, nie wystarczy ci zdecydowanie to, co prezentują np. niektórzy nauczyciele akademiccy. Przyswojenie informacji, nawet w wielkiej ilości i bardzo skomplikowanych, to zdecydowanie za mało, by wywiązać się ze swoich obowiązków. Zakuć – Zdać – Zapomnieć może student. W przypadku szkolenia pracownika, nie wchodzi to w rachubę.

W jaki jednak sposób zmieniać ludzi? Jak sprawić, by zaczęli inaczej myśleć i inaczej patrzeć na świat? Jak sprawić, by zaczęli podejmować inne decyzje? Jak dać im większą sprawność?

To wszystko jest możliwe, jeżeli zastosujemy cykl Kolba, czy – jak oficjalnie nazywa go David Kolb – Model Uczenia się przez Doświadczenie.

Zanim przyjrzymy się temu niezwykle cennemu modelowi, jeszcze jedno pytanie: gdzie ten cykl można zastosować?

Gdzie Cykl Kolba można zastosować?

O cyklu Kolba mówi się najczęściej podczas różnego rodzaju szkoleń dla tych, którzy prowadzą szkolenia dla pracowników (takich jaki np. nasze szkolenie dla trenerów). Dzięki temu modelowi łatwiej ułożyć sobie pracę z grupą.

Ale to nie wszystkie możliwości zastosowania modelu, o którym tu mówimy. Gdy go opanujesz, możesz go zastosować także:

• opracowując i prowadząc szkolenia komputerowe (np. szkolenia wideo czy webinary),
• prowadząc szkolenia na stanowisku pracy,
• podczas coachingu pracownika,
• w trakcie własnego rozwoju zawodowego.

Te wszystkie możliwości zastosowania Modelu Uczenia się przez  Doświadczenie sprawiają, że naprawdę warto go opanować.

Dalej skupimy się jednak na zastosowaniach Cyklu Kolba w odniesieniu do szkoleń grupowych in class (w klasie, stacjonarnej i online ).

Jesteśmy przekonani, że znajomość tego modelu nie tylko ułatwia prowadzenie takich szkoleń, ale jest niezbędna dla każdego trenera.

Cykl Kolba nie jest czymś wymyślonym, to opis tego, co dzieje się w życiu każdego z nas

Można dziś znaleźć bardzo wiele różnego rodzaju modeli i kroków, które układają się zazwyczaj w pięknie brzmiące akronimy (jak np. SMART czy SUMO). Cykl Kolba nie jest tego rodzaju „modelem”. To nie jest spisany przez kogoś zestaw zaleceń o tym, co należy robić, by wszystko było wspaniale. Cykl Kolba jest raczej podobny do zasad dynamiki Newtona: opisuje podstawowe prawa czy mechanizmy, rządzące światem. W przypadku Newtona są prawa, dotyczące rzeczywistości fizycznej. W przypadku Kolba jest to rzeczywistość rozwoju kompetencji człowieka.

Mówimy cały czas o Kolbie, ale jego rola sprowadza się nie tyle do opisania mechanizmów, ale do zebrania w całość tego, co przed nim opisali giganci nauki. Model uczenia się przez doświadczenie bardzo mocno korzysta z prac takich psychologów i filozofów jak Jean Piaget, Kurt Lewin, William James, Carl Gustav Jung czy John Dewey. Wszyscy oni nie zajmowali się udzielaniem mniej czy bardziej zdroworozsądkowych rad czy sugestii na temat tego, jak sprytnie postępować z ludźmi, którzy chcą się czegoś nauczyć, ale starali się opisać prawa, jakimi rządzi się rozwój człowieka.

Cykl Kolba nie jest zatem zestaw zaleceń czy rad, jest opisem mechanizmów, za pomocą których ludzie mogą się rozwijać. Etapy tego cyklu dostrzeżemy zatem nie tylko podczas szkoleń. Gdy dobrze się przyjrzymy, zobaczymy je w rozwoju dziecka, działalności przedsiębiorstwa czy rozwoju relacji pomiędzy państwami.

Oczywiście znajomość tych mechanizmów ma ogromne praktyczne znaczenie, tak samo jak praktyczne znaczenie ma znajomość praw dynamiki Newtona. Wykorzystując je możemy być znacznie bardziej skuteczni od tych, którzy z nich nie korzystają.

Cztery etapy Cyklu Kolba: od doświadczenia do doświadczenia

Jak twierdzi Kolb, uczenie się jest procesem, to znaczy składa się z szeregu następujących po sobie, angażujących różne ośrodki mózgowe, działań. Nie jest jednolitą czynnością, ale jak to zaraz zobaczymy, szeregiem różnych działań.

Wszystko zaczyna się od doświadczenia (pełna nazwa tej fazy to Konkretne Doświadczenie). Coś się dzieje, biorę w czymś udział, coś obserwuję, jakieś dane docierają do moich zmysłów. Na przykład daję podwładnemu ważne zadanie, ale on nie wywiązuje się z niego, mimo, że mówiłem mu, jak bardzo mi na tym zależało.

Jeżeli proces uczenia się trwa, następną fazą jest refleksja (czyli Refleksyjna Obserwacja). Zwracam uwagę na to, co się wydarzyło czy dzieje, przetwarzam dane napływające do mojego umysłu, porównuję je z tym co mam w pamięci, ubieram w słowa.

W naszym przykładzie – opowiadam sobie lub komuś o tym, co się stało, mówię: Jestem wściekły i zły. Miałem wrażenie, że on dobrze rozumie, że mi na tym zależy. Ale to nie był przecież pierwszy raz, ostatnio było tak samo: najpierw tak, tak szefie, a potem… nic nie zrobione.

Kolejna faza to konceptualizacja (Abstrakcyjna Konceptualizacja). Łączę to, co spostrzegłem, w całość. Za pomocą zdolności abstrakcyjnego myślenia tworzę pojęcia i teorie. Mój umysł produkuje teorie, oparte na tym, co dostrzegłem. Mówiąc inaczej, wyciągam wnioski. W którymś momencie chłonę i pytam siebie: No dobra, ale jaki z tego wniosek? Czego dzięki temu mogę się nauczyć?

Istnieje kilka możliwych wniosków, gdybym był na szkoleniu z zakresu delegowania zadań, trener być może zmusiłby mnie do spojrzenia na sprawę z innej perspektywy i innego jej ujęcia, teraz nie jestem na szkoleniu i muszę te wnioski wyciągnąć sam. Zadaję sobie pytanie: Co to znaczy? i odpowiadam: Ten pracownik mnie nie szanuje, jeżeli nie przystawię mu lufy do głowy.

Ostatni punkt to eksperymentowanie (Aktywne Eksperymentowanie). Korzystając z ogólnych wniosków, do jakich doszedłem, próbuję zastosować je w praktyce. Zadaję sobie pytanie: Co w takim razie mogę zrobić? Jak mogę to w praktyce wykorzystać?

W naszym przykładzie – gdybym był na szkoleniu, prowadzący pewnie zaproponowałby kilka procedur postępowania, tutaj jednak sam dochodzę do wniosku: Następnym razem zagrożę mu, że jak nie odda raportu na czas, to go wyleję z tej pracy. Powiem mu: „Słuchaj stary, to jest poważna sprawa, jak się spóźnisz z oddaniem, będziesz pierwszy na liście do wylotu…” Po takim przygotowaniu robię to, co postanowiłem i tym sposobem dochodzę do kolejnego doświadczenia – mój pomysł działa lub nie, poddaję go refleksji, wyciągam z niego wnioski, szukam praktycznego sposobu, by wprowadzić je w życie itd.

Cykl Kolba w życiu

Tego rodzaju cykl, jak powiedzieliśmy już wyżej, nie jest czymś ograniczonym tylko do szkolenia. Mamy z nim do czynienia w całym naszym życiu. To dzięki niemu, jak dzieci, przyswajamy sobie najważniejsze postawy, zasady czy umiejętności. Dzięki temu cyklowi, jesteśmy w stanie wypracowywać sposoby radzenia sobie z naszą rzeczywistością.

Jedyny problem polega na tym, że u całkiem sporej grupy osób cykl ten zacina się i ludzie ci przestają nabywać nowe umiejętności. David Kolb, w swojej książce Experiential learning: Experience as the source of learning and development pisze, że aby doszło do przyswojenia nowej wiedzy, umiejętności i postaw, osoby uczące się muszą dysponować zdolnością do każdej z tych faz uczenia się:

Oznacza to, że muszą one być w stanie w pełni, otwarcie i bez uprzedzeń zaangażować się w nowe doświadczenie; muszą być zdolne poddać swoje doświadczenia refleksji i obserwacji z wielu perspektyw; muszą być zdolne stworzyć koncepcje, które integrują ich obserwacje w spójne teorie oraz muszą być zdolne używać tych teorii do podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów.

Ponieważ ludzie nie zawsze radzą sobie z przejściem przez poszczególne etapy cyklu, potrzebny jest trener. Jego podstawowym zadaniem jest przeprowadzenie uczestników przez poszczególne fazy.

Cykl Kolba na szkoleniu

Ważnym zadaniem trenera jest pomoc wszystkim uczestnikom w przejściu przez poszczególne etapy tego cyklu uczenia się.

Doświadczenie (wejdź w to)

Jako trener możesz uruchomić cykl uczenia się na dwa sposoby: zaproponować uczestnikom udział w jakimś ćwiczeniu (np. symulacji, grze czy odgrywaniu ról) lub przywołać do sali ich doświadczenia, przez jakie przeszli poza nią (np.: Przypomnij sobie, jak ostatnio byłeś w sytuacji, gdzie…). W przypadku niektórych szkoleń ta faza trwa nie więcej niż minutę – wystarczy zachęcić uczestników do tego, by pomyśleli o jakimś problemie, a od razu widzimy jak wszyscy niemal wskakują w temat. Czasem zadanie trenera jest znacznie trudniejsze.

Na przykład podczas szkoleń, których celem jest podniesienie jakości obsługi klienta, czasem zdarza się, że uczestnicy nie czują, by to szkolenie było im potrzebne. Mówią: „Przecież sobie radzę, może czasem klienci są  upierdliwi, ale to przecież nie mój problem a ich. To klientów trzeba podszkolić a nie mnie”.

Uczestnik nie wszedł w doświadczenie, nie powiązał tematu z sobą, proces uczenia się nie może zatem się zacząć. By ruszyć z miejsca trener musi dostarczyć uczestnikom jakiegoś doświadczenia – np. przywołać ich negatywne doświadczenia w zakresie obsługi klienta, albo, za pomocą symulacji,  pozwolić im spojrzeć na ich pracę od strony klienta.

Obserwacja (podziel się wrażeniami)

Następna faza polega na dzieleniu się obserwacjami. Trener pyta:

Jak było?

Jakie odnieśliście wrażenia?

Co zaobserwowaliście?

Jak się czuliście?

Co wam się podobało, co się nie podobało?

Uczestnicy dyskutują tym żywiej im bardziej poruszające było dla nich doświadczenie.

Niedoświadczeni trenerzy popełniają tu dwa rodzaje błędów: poprzestają na tym etapie lub nie doceniają go. Poprzestają na tym etapie: gdy ucichnie dyskusja zabierają się za następny temat. Albo usiłują go przeskoczyć: gdy dyskusja jest jeszcze w pełni, usiłują podsumowywać i wyciągać wnioski.

Uczestnicy powinni podzielić się wszystkimi ważnymi obserwacjami. Tak długo jak tego nie zrobią, nie będą w stanie pracować dalej – trener musi im dać na to szansę i gdy poczuje, że większość ludzi powiedziała to, co chciała powiedzieć,  przechodzi dalej.

Wnioskowanie (połącz to w całość)

W następnej fazie pada pytanie:

Jak te wrażenia można zebrać w całość i podsumować?

Co z tego wynika?

Jakie wnioski można wyciągnąć z tych wszystkich obserwacji?

Jak to rozumiesz?

Co na tej podstawie można stwierdzić?

Opieramy się na obserwacjach, które zostały zebrane (i zapisane) w poprzednim etapie staramy się je pogrupować, wyjść poza nie i złożyć je w całość, tworząc coś w rodzaju teorii.  Już nie opowiadamy sobie tego co było, ale staramy się to zrozumieć.

Ważne, aby to były teorie czy generalizacje, oparte na tych konkretnych doświadczeniach, jakimi uczestnicy się dzielili. Prowadzący może oczywiście znać zestaw naukowych teorii, doskonale wyjaśniających to, co się wydarzyło, jednak podanie ich bez mocnego nawiązania do doświadczeń uczestników sprawi, że w najlepszym wypadku zostaną szybko zapomniane.

Eksperymentowanie (zaplanuj zastosowanie)

Kolejna grupa pytań to:

Jak można zastosować to do czego doszliśmy?

Jak możemy to wykorzystać w praktyce?

Jakiego rodzaju zmiany można wprowadzić do miejsca pracy?

W jaki sposób można to przełożyć na praktyczne, konkretne działania?

Co mogę na tej podstawie konkretnego zmienić?

Takie zmiany można planować dopiero po tym, gdy coś wiemy na temat mechanizmów czy obowiązujących prawidłowości (opracowanych w poprzednim etapie). Bez takiej wiedzy mielibyśmy do czynienia z próbowaniem na oślep.

Trener może także zachęcić do tego, by uczestnik zaplanował działania jakie podejmie po szkoleniu.

Podsumowując

W tym artykule mowa była przede wszystkim o mechanizmach uczenia się. Powiedzieliśmy, że cykl uczenia składa się z czterech, powtarzających się faz:

• Zaangażowanie się w doświadczenie — jeżeli nie bierzesz w czymś udziału, nie angażujesz się, to nie możesz niczego się nauczyć. Aktywny udział, zaangażowanie, odniesienie czegoś do siebie jest warunkiem tego, by nastąpił proces uczenia się. Jeżeli jesteś trenerem musisz albo zafundować uczestnikom jakieś doświadczenie (np. zapraszając ich do udziału w symulacji) lub odwołać się do ich doświadczeń (np. przypomnijcie sobie, kiedy ostatnio mieliście do czynienia z …).
• Refleksyjna obserwacja — samo doświadczenie to za mało, musisz jeszcze uświadomić sobie, że coś się dzieje, że czegoś doświadczasz. Jeżeli nie potrafisz popatrzeć z boku na swoje doświadczenia, niczego się nie nauczysz. Jeżeli jesteś trenerem, twoją rolą jest stworzyć uczestnikom warunki do przyjrzenia się z boku temu, co się dzieje. Możesz zadać w tym celu pytania, np.: Jak się czułeś w trakcie ćwiczenia? Co takiego się z tobą działo?
• Abstrakcyjna konceptualizacja — jeżeli tylko pokiwasz głową nad swoją obserwacją, twój proces uczenia się utknął w połowie; teraz niezbędne jest pytanie: I co z tego? O czym to wszystko świadczy? Jak mogę zebrać to w całość? W tej fazie wytwarzasz, z twojego własnego doświadczenia i obserwacji, wiedzę. Twoja rola jako trenera polega na tym, by pomóc podsumować uczestnikom to, co wiedzą. Możesz to zrobić zadając im np. pytanie: I co z tego wszystkiego wynika? Czy możesz zebrać to wszystko w całość? W tej fazie wygłaszasz krótkie prezentacje czy mini–wykłady.
• Aktywne eksperymentowanie — ostatni, równie ważny etap pełnego procesu uczenia się, to aktywne eksperymentowanie. Pytanie, jakie sobie tutaj zadajemy brzmi: Jak mogę go zastosować? Jak mogę to wykorzystać? Co mogę zmienić?