Jeśli zarządzasz zespołem trenerów wewnętrznych to jedną z kluczowych dla ciebie kwestii jest odpowiedź na pytanie: Jak oceniać jakość zajęć, które prowadzą twoi ludzie?

Z jednej strony wydawać by się mogło, że to prosta sprawa. Przecież standardem w pracy trenera są ankiety oceny szkolenia (wypełniane przez uczestników na zakończenie zajęć). Są w nich zawarte pytania dotyczące sposobu prowadzenia zajęć, więc trener otrzymuje bieżącą informację zwrotną o tym jak pracuje.

Owszem, takie ankiety są ważnym elementem w pracy trenera wewnętrznego, ale nie wystarczającym. Z trzech powodów:

Po pierwsze wyniki ankiety często nie są obiektywne. Nierzadko są one raczej wyrazem sympatii, współczucia czy złości na prowadzącego niż rzeczywistej jakości zajęć. Istotne są także dotychczasowe doświadczenia uczestnika – inaczej patrzy osoba, która pierwszy raz bierze udział w zajęciach, a inaczej weteran kursów. Duży wpływ na ocenę ma także postawa uczestnika wobec samych szkoleń i polityki firmy – najlepszy trener może dostać kiepskie oceny, gdy uczestnicy są przeciwni jakiemuś rozwiązaniu.
Po drugie, ze względów praktycznych końcowa ankieta musi być krótka. A to oznacza, że nie dysponujemy szczegółami, które pozwoliłyby na rzetelną informację zwrotną.
Po trzecie uczestnicy nie są fachowcami,jeśli chodzi o warsztat pracy szkoleniowca. Wielu rzeczy nie dostrzegają.

Czy jest jakiś inny sposób, który pozwoliłby na uzyskanie obiektywnej, szczegółowej i fachowej informacji na temat pracy trenera?

Tak. Obserwacja zajęć z użyciem arkusza opisującego szczegółowe kompetencje trenera.

Tego rodzaju arkusz jest niezbędny z kilku powodów:

Trener zapoznając się z arkuszem przed zajęciami, otrzymuje jasną informację na temat wymagań. Kryteria arkusza stanowią standardy jego pracy.
Ustalenie i opisanie punktów oceny ułatwia jej przeprowadzenie. Oceniający otrzymuje schemat, który pomaga w rzetelnej ocenie.
Z perspektywy trenera, taka ocena jest bardziej sprawiedliwa– bo opiera się na opisach zachowań, a nie na subiektywnym spojrzeniu oceniającego czy chwilowym nastawieniu uczestników.
Dzięki ocenie, możliwe jest zaplanowanie rozwoju umiejętności trenera.
Jeśli ocena powadzona jest systematycznie daje to informację zarówno o konkretnych trenerach jak i o całym zespole, co ułatwia planowanie pracy i przydział zadań konkretnym osobom, tak by w jak największym stopniu wykorzystać ich mocne strony.

Taki arkusz warto zbudować od samodzielnie – tak, by znalazło się w nim to, co jest ważne dla nas. Inspiracji może dostarczyć zamieszczony niżej arkusz z 45 kluczowymi kompetencjami trenera.